Il lavoro agile o smart working (sul quale spesso abbiamo confronti con i nostri clienti, basti pensare a quanto tale strumento sia oggi così tanto preso in considerazione in ottica di valutazione di nuove opportunità lavorative) è una modalità di lavoro ibrida, perché la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, con lo stesso trattamento retributivo riconosciuto a chi lavora in presenza. L’urgenza odierna (manifestata recentemente anche dall’Esecutivo in carica) è dunque quella di uniformare tale modalità, delinearne i confini, definendo una piattaforma di diritti e tutele comune a tutti i lavoratori, a prescindere dalla tipologia di inquadramento, intervenendo su ogni singola tipologia con provvedimenti ad hoc ed attraverso un investimento sulla contrattazione di secondo livello in modo da cucire le regole sulle esigenze della singola realtà produttiva.
Lo smart working è entrato nel novero di posizioni attivabili con semplicità, ma proprio per questo serve tener conto di possibili nuove fattispecie di infortuni e malattie professionali. In questo scenario l’orientamento che percepiamo è quello di procedere verso una formazione più mirata, una diversa attività di controllo per le aziende e gli smart workers anche attraverso modifiche normative.
Intanto, nessuna proroga è stata concessa per i lavoratori con figli under 14 che fino al 31.12.2022 hanno potuto esercitare il diritto al lavoro agile in forza di un provvedimento normativo non più confermato dal governo Meloni. Nelle imprese che hanno siglato un accordo aziendale con le rappresentanze sindacali che disciplina il lavoro agile, questi lavoratori sono dovuti rientrare secondo le modalità previste dalle intese. Una protezione di rilievo, però, è stata assicurata dal D.Lgs. 105/2022 (art. 4, lett. b) che, rimanendo in vigore, indica ai datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile l’obbligo di riconoscere “priorità” alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età, o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (L. 104/1992, art. 3, co. 3), o alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (L. 104/1992, art. 4, co. 1) o caregivers. In questi casi, il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa che abbia effetti negativi sulle condizioni di lavoro.
Visti, dunque, i numeri prospettici sul lavoro agile (per il 2023 sono previsti 3,6 milioni di smart workers), si auspica (e ciò sembrerebbe rientrare nell’ordine dei lavori) un intervento normativo definitivo ed omnicomprensivo di diritti, doveri e tutele che possa uniformare la materia eliminandone il concetto di “straordinarietà”, trattandosi ormai di un’effettiva e reale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
