Dal 01.09.2022, la fase emergenziale relativa alla gestione dello smart working è terminata con la conseguenza che nelle aziende si è ritornati alla forma dell’accordo individuale, come previsto dalla L. 81/2017. Datore di lavoro e dipendente, quindi, per attivare il cosiddetto “lavoro agile” devono mettere nero su bianco i termini e le condizioni della prestazione lavorativa. Tale sistema, peraltro, ritorna ad essere valido sia nel settore pubblico che in quello privato. Si appalesano, però, alcune novità rispetto al periodo pre-pandemia.

Prima, infatti, vi era un obbligo diffuso di comunicazione dell’accordo, mentre adesso basterà la comunicazione telematica al ministero del Lavoro dei nominativi dei dipendenti e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (se il rapporto è a termine) o la semplice indicazione che si tratta di un tempo indeterminato: tale sistema, d’altronde, è una risposta concreta del Ministero del Lavoro ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dalle stesse parti sociali il 07.12.2021. In ogni caso, per ogni datore rimarrà quindi l’obbligo di descrivere in maniera dettagliata il patto stipulato con i propri dipendenti: all’interno del documento dovrà essere specificata la strategia che si intende mettere in atto per regolare i tempi di riposo del lavoratore, oltre alle misure per assicurare la disconnessione. In caso di mancata comunicazione sarà applicata una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il Dlg. 105/2022 ha, inoltre, confermato, e in alcuni casi introdotto per alcune categorie di lavoratori, una priorità nel riconoscimento del diritto a lavorare in modalità agile se nell’azienda in considerazione lo smart working è di per sé già previsto. Sul punto, dal 13.08.2022 hanno infatti la precedenza in caso di concessione di smart working (i) i lavoratori con disabilità, (ii) i lavoratori con figli di età inferiore ai 12 anni, (iii) i lavoratori con figli disabili gravi e, infine, (iv) i lavoratori caregiver.
Come si diceva, anche il settore pubblico è coinvolto nella nuova gestione del D.Lgs. 105/2022, che impone il medesimo ampliamento sopra descritto delle categorie di lavoratori che hanno precedenza nell’assegnazione del lavoro agile. Anche i dirigenti pubblici, dunque, nel caso debbano limitare il numero di dipendenti a cui concedere lo smart working, dovranno sempre considerare questa tipologia come prioritaria. Nel caso, poi, dei lavoratori fragili, le tutele specifiche del Cura Italia si sono concluse il 30.06.2022. Per loro, ora, i dirigenti devono applicare il lavoro agile nella forma più flessibile che sia permessa dalla legislazione. La comunicazione del 30.06.2022 scorso, infatti, parla di deroghe al lavoro in presenza per questa categoria di lavoratori.