Soprattutto in questo periodo storico, abbiamo spesso condiviso con alcuni clienti la possibilità di usufruire dei licenziamenti collettivi per far fronte ad eventuali ipotesi resesi necessarie di riduzione del personale. L’imprenditore che, però, decide di avvalersi della procedura di licenziamento collettivo non può prescindere da un primo passo sostanziale, ossia la preventiva comunicazione scritta alle RSA o RSU ed alle rispettive associazioni di categoria delle sue intenzioni.
In mancanza di RSA o RSU, la comunicazione va inoltrata alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, anche tramite l’associazione datoriale alla quale l’azienda aderisce o conferisce mandato. La stessa comunicazione deve essere inviata anche al competente Ufficio della Regione nel cui territorio insistono le unità aziendali interessate oppure al Ministero del Lavoro qualora l’eccedenza riguardi unità produttive ubicate in più regioni.
Nella comunicazione il datore deve indicare (i) i motivi che determinano la situazione di eccedenza, (ii) i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo, (iii) il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato, (iv) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e (v) le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma; non è necessario, invece, che l’informativa contenga il nominativo dei dipendenti da licenziare (cfr. Cass. 28816/2020).
La predetta comunicazione rappresenta il primo passo della procedura e non può essere omessa in nessun caso, nemmeno in ipotesi di chiusura totale dell’azienda (cfr. Cass. ord. 89/2019). Essa è finalizzata, non a predeterminare i criteri di scelta, ma a consentire il corretto svolgimento del confronto tra azienda e organizzazioni sindacali, affinché queste ultime possano esercitare in maniera trasparente un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale (cfr. Cass. 5950/2018). Da ciò ne consegue che la comunicazione si possa ritenere in contrasto con l’obbligo normativo di trasparenza quando i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti, oppure la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata o se, infine, sussista un rapporto causale fra l’indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale (cfr. Cass. 21718/2018).
