Il D. Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, cambia di fatto il paradigma nei rapporti di lavoro, in particolare per quanto riguarda il contrasto al gender gap, ossia le differenze di retribuzione tra uomo e donna. Il decreto si affianca ad altri provvedimenti che, sempre in tema di maggiore tutela e trasparenza, hanno previsto ulteriori obblighi informativi per i lavoratori.
Con il nuovo provvedimento in tema di lavoro e salari, adeguandosi alla normativa europea del 2023, vengono in essere nuovi e specifici obblighi per le aziende volti ad assicurare la parità di retribuzione e la piena informazione per i lavoratori impiegati in azienda. In quest’ottica le aziende dovranno dunque rendere pubbliche le medie aziendali degli stipendi dei propri dipendenti, uomini e donne in modo distinto. Ciò non vuol dire però che, in modo automatico, si potrà conoscere lo stipendio dei colleghi. Infatti, innanzitutto, non tutte le aziende saranno soggette agli stessi obblighi ed alcune delle tutele previste richiederanno una richiesta formale scritta entro termini precisi, con tre variabili importanti: la dimensione aziendale, la categoria contrattuale e la tempistica della richiesta. Andando nello specifico, da oggi, ad esempio, ogni offerta di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista: ergo, se tali dati non sono presenti il candidato all’assunzione avrà la facoltà di richiederli. Ogni lavoratore già assunto poi, a tempo determinato, indeterminato, part-time ed inclusi i dirigenti, potrà richiedere per iscritto i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed il datore avrà 60 giorni per rispondere. Per chi lavora in aziende con almeno 50 dipendenti, sarà inoltre possibile richiedere di conoscere i criteri utilizzati per definire i livelli retributivi e per la progressione economica durante la carriera. Il predetto diritto, in ogni caso, non potrà essere esercitato più di una volta all’anno, e per le aziende sotto i 49 dipendenti il riscontro potrà arrivare in forma aggregata. Il lavoratore, pertanto, non avrà di fatto il diritto di conoscere lo stipendio di ciascun collega ma solo la media di quanto percepito da chi svolge le stesse mansioni. Il dato personale sarà quindi sempre coperto dalle norme sulla privacy, lasciando la libertà al lavoratore di condividere volontariamente con i colleghi la propria retribuzione. Venendo, poi, ai limiti imposti dalla normativa al datore di lavoro, vi sono tre divieti assoluti che nessuna azienda potrà mai ignorare, indipendentemente dalle dimensioni: (i) non sarà infatti possibile chiedere al candidato la retribuzione attuale o storica, neanche tramite terzi, (i) non potranno essere inserite clausole di segretezza retributiva nei contratti (cioè imporre al dipendente di non rivelare il proprio stipendio) che verrebbero considerate nulle, oltre al fatto che (iii) non sarà ovviamente possibile discriminare chi ha esercitato i propri diritti. Il decreto in esame, infine, affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro un ruolo cruciale: l’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, costituirà una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Tale presunzione, tuttavia, non escluderà la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori applicati all’interno dell’azienda.
