Come noto, il contratto di lavoro a tempo determinato è un tipo di contratto di lavoro subordinato. Sul lato giuridico il termine, in particolare, è un elemento accessorio del contratto di lavoro: quello che, difatti, distingue il contratto a termine dal contratto di lavoro a tempo indeterminato è l’apposizione di una data, che funge da scadenza al sopraggiungere della quale il rapporto di lavoro cessa in modo automatico.
Nell’alveo, quindi, di tale fattispecie s’inquadra la vicenda che ha dato sfogo alla summenzionata sentenza della CGU, nella quale un giudice polacco è stato investito di una controversia tra un lavoratore, assunto con un contratto di lavoro a tempo determinato, ed il suo ex datore di lavoro. Nello specifico, in ossequio alla normativa nazionale, il datore di lavoro ha risolto il rapporto con la risorsa con congruo preavviso non indicando, però, nella misura, quali fossero i motivi della sua decisione. Ciò posto, il lavoratore ha ritenuto che la mancanza di tale indicazione violasse il principio di non discriminazione sancito dal diritto dell’Unione nonché dal medesimo diritto polacco, sostenendo che nella normativa polacca vigesse un obbligo di comunicare i motivi del recesso da contratti di lavoro a tempo indeterminato ( e che pertanto non si dovesse fare differenza di trattamento). Il giudice polacco, a questo punto, ha richiesto in via pregiudiziale alla Corte di Giustizia se la scelta delle modalità perseguite dal datore in tema di recesso fosse compatibile con l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che mira a migliorare la qualità del lavoro a termine garantendo il rispetto del principio di non discriminazione.
Investita della questione, la CGU ha dunque optato per aderire alla posizione assunta dal lavoratore a termine, sancendo che al lavoratore a termine spettano i medesimi diritti del lavoratore a tempo indeterminato; se in generale, difatti, un lavoratore (a tempo determinato o indeterminato che sia) non riceve la spiegazione dei motivi di recesso dal contratto, esso è in sostanza privato di un’informazione decisiva per valutare l’eventuale carattere ingiustificato e/o illegittimo del suo licenziamento. In altre parole, a monte, la risorsa non disporrebbe di un’informazione essenziale che potrebbe essere determinante ai fini della scelta di avviare o non avviare un’azione giudiziaria. La semplice natura temporanea di un rapporto di lavoro, pertanto, non giustificherebbe di per sé il trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato sul punto in questione. La comunicazione dei motivi di licenziamento non dovrebbe incidere sul ricorso alla flessibilità relativa a questa tipologia di contratto di lavoro.
