La ricollocazione delle risorse sul mercato, per le imprese colpite dai recenti eventi, vede come fattispecie centrali dell’organizzazione del lavoro gli istituti del distacco, in particolare, infra-gruppo, dei trasferimenti, dell’integrazione e dell’adattamento dei dipendenti nelle realtà dei paesi di destinazione di tali provvedimenti.
Nel valutare tali fattispecie e chiedendosi quali siano, pertanto, le problematiche che le aziende debbano gestire oggi a fronte dell’insorgere del conflitto, non ci si può limitare ad una risposta che concerna esclusivamente l’aspetto economico: focalizzarsi, infatti, solo su tale ambito, concentrandosi sulle difficoltà di fatturato ed organizzative dalle quali far discendere esuberi immediati e/o chiusure di stabilimenti, sarebbe alquanto riduttivo. In questo senso, quali consulenti legali, il nostro consiglio, soprattutto con riferimento alla funzione svolta dagli uffici HR, è quello di avere invece una visione più ampia, analizzando certamente gli impatti economico-finanziari sull’azienda ma non dimenticando di dare la giusta importanza ai temi della responsabilità sociale, dei valori etici dell’impresa e della tutela, costi quel che costi, del patrimonio umano aziendale.
In tale contesto e con tali presupposti, l’ufficio HR dovrà quindi confrontarsi con le diverse tipologie di esigenze, da quelle più strettamente connesse all’integrazione ed alla flessibilità, a quelle più puramente economiche. Occorrerà, pertanto, ragionare sui costi per lo spostamento dei dipendenti da una sede all’altra (immaginandosi le misure del distacco, del trasferimento, ecc.) ma anche sulle misure di welfare volte ad attenuare gli effetti dell’integrazione delle risorse (ad esempio, delineare dei bonus asilo o corsi di lingua o altre misure di integrazione sociale e culturale per le risorse ricollocate); sarà allo stesso modo fondamentale studiare ed incentivare piani di formazione o di riqualificazione professionale per il personale che non è più impiegabile in lavorazioni svolte esclusivamente nei paesi in guerra e prevedere piani finalizzati alla gestione delle risorse nell’ottica dell’evoluzione stessa del conflitto, ossia configurarsi sin da ora come e in che misura potranno essere ricollocati in futuro altri lavoratori in quegli stessi territori oggi inaccessibili.
Certamente, non deve mancare una valutazione afferente la possibilità di ricorrere agli ammortizzatori sociali, avendo piena coscienza del fatto che si dovranno gestire degli esuberi, ma farlo in maniera mirata e, per quanto possibile, ridotta. Si auspica, infatti, che tale opzione, in ogni caso, venga presa in considerazione quale ultima soluzione attuabile, consigliando sempre di sviluppare un ragionamento su misure il cui valore possa essere anche di funzione sociale, il tutto proiettandosi su un orizzonte temporale a medio e lungo termine.
