Sempre più realtà imprenditoriali, in tema di controlli difensivi, scelgono di incaricare un investigatore privato per verificare, monitorandone le condotte, un presunto comportamento illegittimo di un lavoratore e, così facendo, accertare la compromissione del rapporto fiduciario a giustifica di un licenziamento.
Il tema legato alla possibilità o meno per le aziende di ricorrere ad un investigatore privato per scoprire comportamenti illeciti da parte dei propri dipendenti non è un tema nuovo: negli ultimi tempi, a tornare sulla questione, è stata proprio la Corte di Cassazione (cfr. Cass. 8707/2025) che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente addetto al ritiro porta a porta di rifiuti urbani che, nel corso del suo orario lavorativo, si assentava per troppo frequenti pause caffè. Per accertare il comportamento scorretto, il datore di lavoro si è affidato ad un investigatore privato che ha redatto una relazione utile a confermare i comportamenti illeciti del lavoratore e che è stata il presupposto per l’avvio della procedura disciplinare che ha avuto come esito il licenziamento del dipendente, ritenuto proporzionato e legittimo dalla Suprema Corte. Il punto centrale della decisione riguarda, però, la legittimità del controllo, che in generale deve essere considerato ammissibile ogniqualvolta sia diretto a tutelare il patrimonio aziendale e condotto nel rispetto delle normative vigenti (disciplina giuslavoristica, controlli, privacy, ecc.). In tal senso, è allora frequente il caso di un’azienda che assuma un investigatore per accertare un illecito a suo danno di una risorsa che svolge attività in concorrenza oppure sottrae know how aziendale: basta che (i) vi siano elementi concreti, (ii) che il controllo investigativo non sconfini nella vigilanza sull’attività lavorativa in senso stretto, (iii) che vi sia un sospetto fondato di attività illecite, (iv) che possano configurarsi ipotesi penalmente rilevanti o fraudolente e (v) che sia in pericolo il patrimonio aziendale. Vi sono, quindi, altri esempi emblematici. Come detto, tra le tante, il sospetto di pause non giustificate. Così come l’abuso dei permessi ex lege 104 utilizzati per attività personali e diverse da quella che è l’assistenza al familiare disabile, oppure le assenze per malattia che nascondono comportamenti tutt’altro che compatibili con la guarigione o, addirittura, che sono del tutto incompatibili con lo stato di malattia stesso. Oppure, ancora, è diffuso il caso delle timbrature digitali che non corrispondono alla reale presenza sul luogo di lavoro: non essendo sempre possibile attivare controlli automatici e diretti per questioni di privacy, l’investigatore privato, se incaricato con una finalità difensiva e nei limiti di legge, può verificare la veridicità delle dichiarazioni. Nel tempo, dunque, la giurisprudenza è giunta a tracciare una distinzione netta tra due modalità di controllo che un datore di lavoro può esercitare: da un lato ci sono i controlli legati all’esecuzione dell’attività lavorativa vera e propria, che avvengono tramite la catena gerarchica interna, nel rispetto delle regole dello Statuto dei Lavoratori. Dall’altro, esistono i cosiddetti controlli difensivi sul patrimonio aziendale in senso ampio (anche per l’immagine aziendale), interventi mirati ad accertare comportamenti illeciti o gravi violazioni del rapporto fiduciario: in questi casi, soprattutto se le condotte sospette si svolgono fuori dall’orario di lavoro, può entrare in gioco anche una figura esterna come l’investigatore privato.
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