Chat aziendali e licenziamento

Con una recente sentenza (Cass. 32283/2025) la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’utilizzabilità o meno delle comunicazioni effettuate tramite chat aziendali ai fini disciplinari e sanzionatori, affrontando il delicato equilibrio tra i poteri di controllo del datore di lavoro e la tutela della riservatezza del lavoratore subordinato.  

La summenzionata decisione si inserisce in un filone giurisprudenziale consolidato che distingue nettamente tra strumenti di lavoro e controlli difensivi, chiarendo i presupposti in presenza dei quali i dati raccolti possono essere legittimamente utilizzati dall’azienda nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro. Il caso esaminato riguarda, nello specifico, un licenziamento per giusta causa fondato sul contenuto di messaggi scambiati tramite una chat aziendale utilizzata mediante account fornito dal datore di lavoro e destinata alle comunicazioni professionali. Il dipendente in questione lavorava nell’ambito della funzione HR ed allo stesso era stata contestata la violazione degli obblighi di riservatezza connessi ad un processo interno di selezione del personale sulla scorta degli esiti proprio di tale tipologia di messaggi. La Corte è stata chiamata a valutare, in particolare, se tali conversazioni potessero essere acquisite e poste alla base del provvedimento espulsivo, nonché se il controllo esercitato dal datore avesse rispettato i limiti fissati dall’ordinamento. Il lavoratore, sul punto, aveva impugnato il licenziamento sostenendo l’inutilizzabilità delle conversazioni, ritenute frutto di un controllo illecito, e deducendo la violazione delle regole in materia di controlli a distanza e di protezione dei dati personali. I giudici di merito respingevano tali doglianze confermando la liceità del licenziamento intimato. In sede di legittimità, il ricorrente ha allora insistito sulla natura difensiva del controllo e sulla necessità che l’acquisizione dei dati fosse limitata temporalmente al momento successivo all’insorgere di un fondato sospetto di illecito. La Corte Suprema, investita della questione, ha però respinto il ricorso dichiarandolo inammissibile e, nel confermare la decisione di merito, si è soffermata in particolare sul seguente tema. È stata, infatti, ribadita la qualificazione della chat aziendale come vero e proprio strumento di lavoro utilizzato dal dipendente per rendere la sua prestazione, con conseguente applicazione alla stessa della disciplina prevista per tali strumenti. In questo ambito, la Corte ha pertanto richiamato l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nella versione modificata dal D. Lgs. 151/2015, evidenziando che le informazioni raccolte tramite strumenti di lavoro sono utilizzabili ai fini disciplinari a condizione che il lavoratore (i) sia stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso e di controllo e (ii) che siano rispettate le regole in materia di protezione dei dati personali. Nel caso esaminato, tali condizioni sono state ritenute soddisfatte, anche in considerazione della policy aziendale accessibile ai dipendenti e richiamata nel contratto di lavoro. La decisione non ha fatto altro che confermare la legittimità dell’utilizzo delle comunicazioni interne quando queste avvengano tramite strumenti aziendali e nel rispetto delle condizioni informative e normative previste dall’ordinamento, chiarendo ulteriormente i confini tra controllo lecito e tutela della sfera personale del lavoratore. In parole più semplici, la Corte ha chiarito che i messaggi scambiati attraverso chat aziendali possono essere utilizzati dal datore di lavoro anche per adottare sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento, se la chat è uno strumento fornito dall’azienda per svolgere il lavoro e se il lavoratore è stato informato delle regole di utilizzo. Questo significa che le comunicazioni fatte con account e strumenti aziendali non possono essere considerate del tutto private, soprattutto quando riguardano attività lavorative: se dai messaggi, infatti, emergono condotte contrarie ai doveri di correttezza, riservatezza e lealtà, il loro contenuto può legittimamente essere valutato dall’azienda.