Il Legislatore, con il varo della L. 132/2025, ha dettato disposizioni e norme in materia di ricerca, sperimentazione, sviluppo, adozione e applicazione di sistemi e modelli d’intelligenza artificiale (AI): un tema, tra i tanti, è quello dell’applicazione dell’AI alla gestione del personale e tutti gli adempimenti che ne derivano.
La nuova legge obbliga dal 10.10.2025 i datori di lavoro e i committenti ad una serie di adempimenti richiamati dall’art. 11 in tre commi che si riallacciano alla normativa inserita nel D.L. 104/2022. Occorre, innanzitutto, impedire che attraverso l’AI si realizzino comportamenti discriminatori sin dalla fase dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, cosa che, del resto trovava già norme di tutela nell’art. 3 della Costituzione e nell’art. 15 L. 300/1970. L’uso dell’AI in ambito lavorativo, poi, dovrà essere comunque volto a: (i) migliorare le condizioni di lavoro, (ii) tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti, (iii) accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e (iv) accrescere la produttività delle persone avendo quale parametro di riferimento il diritto dell’UE. Successivamente la legge parla di affidabilità, trasparenza ed inviolabilità dei dati personali riservati e di rispetto della dignità. Il datore di lavoro ed il committente (quindi, l’obbligo scatta anche se con i prestatori si instaura un rapporto di collaborazione comunque denominato), saranno tenuti ad informare il lavoratore nei casi in cui vengono utilizzati sistemi decisionali o di monitoraggio completamente automatizzati. Fatte salve, dunque, le disposizioni previste dall’art. 4 della L. 300/1970 (ove sussistono procedure ben codificate dalla norma e dalla prassi amministrativa) il datore di lavoro e il committente pubblico o privato devono, quindi, obbligatoriamente informare il lavoratore circa l’utilizzo di sistemi di AI destinati a fornire indicazioni rilevanti in merito all’assunzione, al conferimento dell’incarico, alla gestione del rapporto ed alla sua cessazione, all’assegnazione di compiti e mansioni, alla sorveglianza ed alla valutazione delle prestazioni ed all’adempimento delle obbligazioni contrattuali. Ma, come si adempie a tali obblighi? La risposta la fornisce la stessa normativa (cfr. co. 2 dell’art. 1-bis), laddove si afferma che, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, oltre alle informazioni obbligatorie, qualora si utilizzino sistemi integralmente automatizzati, occorrerà indicare precisamente gli aspetti del rapporto di lavoro su cui incide l’AI, gli scopi e le finalità dei sistemi automatizzati, la logica ed il loro funzionamento nonché le categorie di dati, le misure di controllo e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, ivi compresi i meccanismi di valutazione. Dovrà, inoltre, essere compiutamente descritto il livello di accuratezza, robustezza e cyber sicurezza dei sistemi e delle metriche utilizzate per misurare i parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse. Quanto al diritto di accesso, il lavoratore, direttamente o per il tramite delle organizzazioni sindacali aziendali o territoriali, avrà diritto ad accedere ai dati o a richiedere ulteriori informazioni relative a quanto descrittogli in merito all’uso dell’AI, con un obbligo di risposta da parte del datore di lavoro o del committente per iscritto entro i 30 giorni successivi all’istanza. Infine, le informazioni e i dati comunicati al lavoratore o al collaboratore, strutturati in maniera leggibile e trasparente dovranno altresì essere comunicate anche alla RSU, se presente in azienda, o, in mancanza, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
