Il lavoratore in condizioni di disabilità, qualora licenziato per superamento del periodo ordinario di comporto, va reintegrato: il recesso, difatti, deve essere qualificato come discriminatorio se, nell’applicazione concreta, pone determinate categorie di lavoratori in una posizione di svantaggio.
Questo è quanto chiarito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza 7 gennaio 2025, n. 170. Con la pronuncia in commento la Suprema Corte ha enunciato il principio secondo il quale una norma apparentemente neutra può comportare l’adozione di comportamenti discriminatori qualora, nella sua applicazione concreta, ponga in una posizione di svantaggio determinate categorie di lavoratori. La vicenda, nello specifico, trae origine dal licenziamento intimato da una società ad un lavoratore disabile, in quanto quest’ultimo aveva superato il periodo massimo di assenze per malattia previsto dal contratto collettivo applicabile al caso. La Corte d’Appello ha statuito che parificare il periodo di comporto tra lavoratori normodotati e quelli con disabilità non costituisse una discriminazione indiretta, discostandosi dalla pronuncia del giudice di prime cure, il quale, invece, aveva ravvisato profili di illegittimità nel provvedimento espulsivo del datore di lavoro. Avverso tale sentenza, il lavoratore ha quindi proposto il ricorso per cassazione, deducendo la violazione della direttiva 2000/78/CE in materia di parità di trattamento in ambito lavorativo, nonché l’inosservanza delle disposizioni costituzionali e processuali che disciplinano l’onere della prova in caso di discriminazione. La Suprema Corte ha, quindi, accolto il secondo ed il quinto motivo del ricorso, ritenendo che si tratti di discriminazione indiretta l’applicazione al lavoratore disabile, dell’ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile, senza che venga considerata la maggiore morbilità derivante dalla condizione stessa di disabilità. A parere della Cassazione, infatti, il datore di lavoro che è a conoscenza dello stato di disabilità del dipendente, è sempre tenuto a verificare se le assenze per malattia dello stesso siano collegate o meno a tale condizione ed in caso affermativo, dovrà individuare eventuali soluzioni alternative, a norma dell’art. 3, comma 3-bis, del D. Lgs. n. 216/2003. Pertanto, il datore di lavoro, prima di licenziare il dipendente disabile, dovrà avviare un processo di interlocuzione con il medesimo, al fine di verificare il possibile collegamento tra le assenze e la condizione di disabilità. Sarà anche tenuto a valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli che possano consentire al dipendente la possibilità di continuare il rapporto di lavoro.
Alla luce delle sopra descritte argomentazioni, la Cassazione ha dunque rinviato la causa alla Corte territoriale in diversa composizione: l’obiettivo è quello di procedere ad una nuova valutazione alla luce dei principi di diritto enunciati, favorendo un’applicazione più conforme ai principi di uguaglianza sostanziale e di tutela della dignità del lavoratore disabile, inserendo il provvedimento in esame nell’ambito del filone giurisprudenziale consolidato, diretto a garantire una maggiore tutela ai lavoratori con disabilità, imponendo al datore di lavoro obblighi di valutazione prima di intimare il recesso per superamento del periodo di comporto.
