Il divieto, stabilito dalla normativa whistleblowing, di attuare misure ritorsive o discriminatorie nei confronti del segnalante per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione non si applica nelle ipotesi in cui quest’ultima sia stata fatta per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori.
Il principio di cui in epigrafe è stato recentemente confermato dalla Corte di Cassazione (cfr. Cass. n. 1880/2025) e riprende una regola in materia di whistleblowing già esistente da anni nel nostro ordinamento e ribadita nel nuovo D.lgs. 24/2023, che ha dato attuazione in Italia alla Direttiva UE in materia di protezione dei soggetti segnalanti illeciti in ambito aziendale. Nel caso di specie, in particolare, un dipendente pubblico aveva impugnato la sanzione disciplinare della sospensione irrogata a seguito della presentazione da parte dello stesso alla Procura della Repubblica di due esposti per reati di falso asseritamente commessi da soggetti apicali dell’ente (poi di fatto rivelatisi infondati). Tra i motivi del ricorso presso la Suprema Corte vi era la mancata applicazione da parte del Giudice d’Appello dell’art. 54-bis D.lgs. 165/2001 che – nella formulazione vigente al tempo dei fatti, antecedenti alla riforma della L. 179/2017 che ha previsto l’applicazione della norma anche nel settore privato – prevedeva che: “Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi dell’articolo 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, o all’Autorità nazionale anticorruzione (ANAC), ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia”. La Corte, nell’argomentare i motivi del rigetto – ribadendo il principio che il dipendente virtuoso non debba essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati alla segnalazione effettuata – ha sottolineato che l’operatività della predetta tutela trova un chiaro limite allorquando il segnalante agisca in ragione di un interesse personale o per questioni concernenti la disciplina del rapporto di lavoro o del rapporto con superiori gerarchici o altri colleghi, essendo tali tipologie di conflitto disciplinate da altre normative ed altre procedure. Benché, pertanto, nel caso in esame gli esposti avanzati dal ricorrente avessero ad oggetto condotte potenzialmente integranti fattispecie di reato, i giudici di merito, così come quello di legittimità, hanno concordemente ritenuto di non poter dichiarare la nullità del provvedimento disciplinare erogato nei confronti del dipendente pubblico, essendo emersa nel corso del giudizio la sussistenza proprio di uno specifico interesse personale, certificato da elementi esterni (l’esistenza di diatribe interne di carattere meramente individuale) che dimostravano la strumentalità della denuncia e, dunque, l’inapplicabilità delle tutele garantite dalla legge.
